核心摘要：Tran Si Vy [1] & Brady Coleman [2]
（续上期）
现行劳动法将集体劳动争议分为两类：（一）劳动集体权利争议和（二）劳动集体福利争议。 [3] 因此，法律将有权解决集体劳动权利纠纷的机构和组织与解决集体劳动福利纠纷的机构和组织区分开来。具体而言，解决集体劳动权利纠纷的机构和组织是企业劳动调解机构或者劳动调解员、区人民委员会主任或者人民法院，解决集体劳动利益纠纷的机构或者组织是企业劳动调解委员会或者劳动调解员、劳动仲裁委员会。 [4]
由于根据越南法律，罢工显然被视为集体劳动争议，因此必须首先适用所有解决集体劳动争议的规定。之后，当当事人对集体劳动争议的所有解决方法或程序都满意时，可能会参考一些适用于罢工的具体程序，但所有这些程序都会非常耗时，并且会给参与罢工的组织或个人带来很多障碍。
工会不活跃、薄弱
根据现行法律，工会应当会同国家机关、经济社会组织，关心和保护职工的权利；检查、监督劳动法规定的执行情况。 [5] 工会以其职能和职责，应当切实维护其所代表的企业劳动集体的合法权益或愿望。但事实上，大多数工会在代表职工参与集体劳动争议解决方面作用有限，发挥作用有限。工会参与解决集体劳动争议的能力非常弱和有限，有几个原因。
首先，工会在技术上是根据职工的意愿成立和组织的，其目的是保护职工的合法权益，并监督用人单位遵守法律规定的劳动条件要求的情况。但实际上，他们得到了用人单位的领导指导，并得到了企业的物质支持。因此，当工会从雇主的政策中受益时，有时无法有效地发挥其参与争议解决的作用，以支持雇员。而且，工会领导人在某种程度上是由雇主自己任命的，至少有隐性的预先安排的可能性；因此，它们的作用必须非常限于某些情况。最后，法律没有明确工会在涉及雇主、工会和雇员三方分歧的争议解决机制中的权限或管辖权。由于所有这些原因，由于工会的角色不确定和/或可能存在利益冲突，雇员在与雇主谈判时处于不利地位。
非法罢工的困境
2006 年《劳动法》第 179 条对非法罢工的赔偿做出了规定。具体规定：“法院裁定罢工不合法，劳动者不停止罢工、未返回工作岗位的，根据情节轻重，可以依照劳动法给予劳动纪律处分。非法罢工给用人单位造成损失、损害的，参加罢工有过错的组织和个人必须依法赔偿损失、损害。”
11号令进一步规定，非法罢工造成的损害包括因罢工造成停产停业而直接造成的企业资产损失，赔偿最高限额不得超过罢工日期前参加罢工的员工根据劳动合同领取的三（03）个月的工资或报酬。 [6]
事实上，2006年《劳动法》和11号令中关于非法罢工赔偿的规定，既是一个悬而未决的争议，也是长期以来其可行性的困境。一些人认为，罢工是因为雇主的违约或违法行为而发生的，而雇员除了集体停工之外没有其他办法保护自己。 [7] 此外，大多数罢工的组织目的是要求足够的工资（或相关的物质补偿，例如与奖金相关的问题）。因此，法律对那些本身只是寻求合理赔偿的罢工者处以罚款，既具有讽刺意味，又不切实际。
雇主辩称，一旦发生罢工，他们就会遭受损失和损害，需要一个法律规定的机制来恢复。目前，法律仅规定非法罢工造成的损害是指因罢工造成停产停业的损害。然而，法律还没有明确其他潜在的损失和损害，例如客户流失、声誉损害或业务订单或交易取消。根据具体情况，这些损失可能高达数百万美元（美元），而员工支付的赔偿最高限额为连续三个月的工资。
越南现在是时候在集体纠纷解决和罢工领域建立一个更有效、高效和可执行的机制来管理雇员和雇主之间的关系了。更具体地说，重要的是，国家应承认更传统意义上的“罢工”，包括雇员的自卫权，而不是其目前的含义，即涉及现行劳动法中适用程序的集体劳动争议。从这个角度来看，可以考虑由国民议会制定罢工法，并考虑建立一个新的机制来解决与罢工有关的任何问题。
此外，现行劳动法对罢工的定义也体现了罢工的一些显着特征；然而，它并没有一般性地界定罢工的目的，也不关心谁会受到罢工的压力。即使国际劳工组织（ILO）也缺乏对罢工的直接规定，但确实将罢工视为劳工集体结社、组织和谈判自由权的体现。 [8] 对于这种方法，罢工的定义首先应该考虑到罢工的目的，并承认罢工是工人在权利和利益得不到保障时的“最后武器”。其次，罢工的定义应解决雇主在解决与劳工集体纠纷方面的挑战。事实上，正是由于这些挑战给双方带来了压力，才激励达成双方都同意的协议。